Arbeidscontract laten controleren

Waarom een arbeidscontract laten controleren?

De meeste arbeidscontracten komen uit een template dat al jaren meegaat. Daardoor staan er regelmatig bepalingen in die inmiddels ongeldig zijn — een proeftijd bij een contract van zes maanden, of een concurrentiebeding in een tijdelijk contract zonder motivering. Zulke bepalingen zijn nietig, maar zolang jij dat niet weet, gedraag je je er wel naar. Een controle vooraf laat zien waar je sterker staat dan je denkt.

Proeftijd: wanneer is die geldig?

Bij een contract van zes maanden of korter is een proeftijd niet toegestaan (art. 7:652 BW). Bij een contract van meer dan zes maanden maar minder dan twee jaar mag de proeftijd maximaal één maand zijn; bij twee jaar of langer en bij een contract voor onbepaalde tijd maximaal twee maanden. Een te lange proeftijd is niet 'automatisch korter' — de hele proeftijdbepaling is nietig. Bovendien moet de proeftijd voor beide partijen even lang zijn.

• Contract ≤ 6 maanden: geen proeftijd toegestaan.
• Contract > 6 maanden en < 2 jaar: maximaal 1 maand.
• Contract ≥ 2 jaar of onbepaalde tijd: maximaal 2 maanden.
• Proeftijd moet schriftelijk zijn overeengekomen.
• Te lange proeftijd = de hele bepaling vervalt.

Concurrentiebeding en relatiebeding

Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract is alleen geldig als de werkgever schriftelijk motiveert welke zwaarwegende bedrijfsbelangen het beding noodzakelijk maken (art. 7:653 lid 2 BW). Ontbreekt die motivering, dan is het beding nietig. Ook bij een vast contract kan de rechter een beding matigen of vernietigen als het je onbillijk benadeelt. Let daarnaast op de reikwijdte: een beding zonder geografische grens of zonder tijdsduur is vrijwel altijd te ruim.

• Tijdelijk contract: motivering verplicht, anders nietig.
• Controleer de duur — meer dan één jaar is zwaar.
• Controleer het gebied — 'wereldwijd' is doorgaans te ruim.
• Controleer of er een boetebeding aan hangt en hoe hoog.
• Een relatiebeding is een lichtere variant en vaak beter onderhandelbaar.

Ketenregeling: wanneer word je vast?

Na drie opeenvolgende tijdelijke contracten, of na meer dan 36 maanden aan tijdelijke contracten, ontstaat van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd (art. 7:668a BW). Contracten tellen als opeenvolgend zolang de tussenpoos niet langer dan zes maanden is. Bij cao kan hiervan in bepaalde gevallen worden afgeweken — reden om te controleren welke cao op jouw functie van toepassing is.

Bepaalde of onbepaalde tijd — en de aanzegplicht

Een contract voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege; de werkgever hoeft niet op te zeggen. Wel geldt bij contracten van zes maanden of langer een aanzegplicht (art. 7:668 BW): uiterlijk één maand voor het einde moet de werkgever schriftelijk laten weten of hij verlengt en onder welke voorwaarden. Gebeurt dat niet of te laat, dan heb je recht op een vergoeding van (een deel van) een maandsalaris.

• Controleer of ingangsdatum en einddatum expliciet in het contract staan.
• Tel eerdere contracten bij dezelfde werkgever mee voor de ketenregeling.
• Contract van zes maanden of langer: aanzegtermijn van één maand.
• Geen of te late aanzegging betekent een vergoeding voor jou.

Salaris, vakantiegeld, pensioen en vergoedingen

Kijk verder dan het bruto maandsalaris. Vakantiegeld bedraagt minimaal 8% van het brutoloon. Controleer of het loon niet onder het wettelijk minimumloon of onder de toepasselijke cao ligt. Let daarnaast op de pensioenregeling (in veel branches verplicht), een eventuele dertiende maand, bonusregeling, thuiswerkvergoeding, apparatuur en de reiskostenvergoeding.

Nevenwerkzaamheden (art. 7:653a BW)

Een algemeen verbod op nevenwerkzaamheden is nietig. De werkgever mag nevenwerk alleen beperken met een objectieve rechtvaardigingsgrond, zoals gezondheid en veiligheid, bescherming van vertrouwelijke informatie of het voorkomen van belangenconflicten. Staat er een kaal verbod in je contract, dan kun je daar tegenin gaan.

Opzegtermijn en transitievergoeding (art. 7:672–7:673 BW)

Voor de werknemer geldt standaard een opzegtermijn van één maand. Voor de werkgever loopt die op met de duur van het dienstverband: één maand tot vijf jaar, twee maanden tot tien jaar, drie maanden tot vijftien jaar en vier maanden daarboven. Wordt je contract op initiatief van de werkgever beëindigd of niet verlengd, dan heb je vanaf dag één recht op transitievergoeding: een derde maandsalaris per gewerkt jaar.

Wat de check langsloopt

De controle gaat je hele contract door en zet elk aandachtspunt bij de plek in het document waar het staat: functieomschrijving en eenzijdige wijziging, arbeidsduur en het risico van een nul-urenconstructie, loon en de vraag of dat aansluit op de cao, vakantiedagen en vakantiegeld, proeftijd, opzegtermijn, concurrentie-, relatie- en geheimhoudingsbeding, boetebedingen, studiekostenbeding, ziekteregeling en pensioentoezegging.

Welke proeftijd mag bij welk contract? (art. 7:652 BW)

De proeftijd is dwingend geregeld. Staat er een langere termijn dan hieronder, dan is de hele proeftijdbepaling nietig — er blijft dan géén kortere proeftijd over.

Bij cao kan de proeftijd van 1 maand in enkele gevallen naar 2 maanden worden verruimd.

Opzegtermijn per dienstjaar (art. 7:672 BW)

Voor jou als werknemer geldt standaard één maand. Voor de werkgever loopt de termijn op met de duur van het dienstverband. Een langere termijn voor de werknemer mag alleen schriftelijk, en dan moet die van de werkgever twee keer zo lang zijn.

Opzeggen gebeurt tegen het einde van de maand, tenzij het contract iets anders bepaalt.

Wat levert de transitievergoeding op? (art. 7:673 BW)

De vergoeding is een derde bruto maandsalaris per gewerkt dienstjaar, naar rato voor gedeelten van een jaar, vanaf de eerste werkdag. Rekenvoorbeeld bij een brutosalaris inclusief vakantiegeld van € 3.500 per maand.

Het maandsalaris telt vakantiegeld en vaste toeslagen mee. Reken je eigen situatie door met de transitievergoeding-calculator.

Voorbeeldpassages en wat er mis mee is

Zo staan deze bepalingen er in de praktijk letterlijk in — en dit is wat de controle erover zegt.

Checklist: waar let je op?

• Is de proeftijd toegestaan gezien de contractduur?
• Staat er een concurrentiebeding, en is dat gemotiveerd bij een tijdelijk contract?
• Is de opzegtermijn voor jou niet langer dan wettelijk toegestaan?
• Welke cao is van toepassing en klopt je inschaling daarmee?
• Is de arbeidsduur vast, of kan de werkgever die eenzijdig aanpassen?
• Staat het aantal vakantiedagen benoemd (minimaal 4× de weekomvang)?
• Is er een eenzijdig wijzigingsbeding en hoe ruim is dat?
• Zit er een studiekostenbeding in, en met welke terugbetaalregeling?
• Is er een boetebeding en waaraan is dat gekoppeld?
• Wordt er pensioen opgebouwd en vanaf welke datum?

Rode vlaggen

• Proeftijd in een contract van zes maanden of korter.
• Concurrentiebeding in een tijdelijk contract zonder motivering.
• Opzegtermijn voor de werknemer langer dan die voor de werkgever.
• Eenzijdig wijzigingsbeding zonder enige beperking.
• Studiekostenbeding dat ook bij verplichte scholing terugbetaling eist.
• Boetebeding waarvan het bedrag niet in verhouding staat.
• Geen verwijzing naar een cao terwijl de sector er wel onder valt.

Vragen die je kunt stellen

• • Welke cao is van toepassing en in welke schaal kom ik?
• • Kunt u het concurrentiebeding schrappen of beperken tot een relatiebeding?
• • Wat is de reden voor het eenzijdig wijzigingsbeding?
• • Krijg ik uitzicht op een vast contract, en onder welke voorwaarden?
• • Wat gebeurt er met het studiekostenbeding als de opleiding verplicht is?
• • Vanaf welke datum bouw ik pensioen op?

Veelgestelde vragen

Bronnen

Deze gids verwijst waar mogelijk naar de originele wet, rijksoverheid, toezichthouders en rechtspraak. Controleer altijd de meest recente versie op de bronwebsite.

• WetArt. 7:652 BW — proeftijd
• WetArt. 7:653 BW — concurrentiebeding
• WetArt. 7:668a BW — ketenregeling
• ToezichthouderRijksoverheid — arbeidscontract